Ориентация на человека - январь 2008 г.

Персоналии: Антонова И.Ф.

Организации: Национальная страховая группа

В настоящий момент компания "Национальная страховая группа" (НСГ) находится на том уровне развития, когда карьера в ней представляется наиболее динамичной, что подтверждается реальными фактами. Как замечает в интервью директор по персоналу компании Ирина Антонова, многие соискатели свидетельствуют, что основным аргументом при принятии решения о работе в НСГ стала репутация компании как динамично растущей организации, в которой можно реализоваться на любом должностном уровне.

О компании

– В какой сфере страхового бизнеса НСГ является лидером?

– Такого вида деятельности, в котором НСГ была бы абсолютным лидером и монополистом, нет. Мы позиционируем себя в качестве универсального поставщика страховых услуг, компания специализируется на отдельных сегментах бизнеса в разных сферах.

– В каких городах действуют отделения НСГ?

– Сейчас компания включает в себя 22 филиала. Вследствие такого широкого представительства в регионах – от Владивостока до Калининграда – у нас любят говорить, что «над нами не заходит солнце». На сегодняшний день мы не рассматриваем вариант масштабной экспансии в регионы, так как все отделения работают давно и стабильно, представляя собой хорошую базу для развития регионального бизнеса. Кроме того, каждый филиал открывает свои агентства и представительства в соседних городах и населенных пунктах.

– Какова численность персонала на данный момент?

– Около 600 сотрудников в Москве, чуть меньше в регионах. Наиболее дефицитными как в Москве, так и на периферии считаются сотрудники отдела продаж и подразделений андеррайтинга.

– Существует ли в регионах постоянная необходимость в наборе новых сотрудников? Какие вакансии легче закрыть в центральном регионе, нежели на периферии?

– Кадровый рынок в регионах гораздо уже центрального. И высшие учебные заведения, и инновационные решения, и стартап-проекты прежде всего представлены в Москве. Именно поэтому компетенции людей и способности рынка здесь гораздо шире. С другой стороны, в столичном регионе наблюдается и большая конкуренция. Наиболее дефицитными как в Москве, так и на периферии считаются сотрудники отдела продаж и подразделений андеррайтинга.

– Если верить обсуждениям на форумах, то практически все страховые компании предлагают своим кандидатам купить собственный страховой пакет. Как обстоит с этим дело в НСГ?

– Мы не практикуем подобные вещи. Это очередной миф на рынке. У наших кандидатов нет никаких обязательств страховаться в НСГ. Более того, страховые агенты нередко работают сразу на несколько компаний, что, конечно, является головной болью для нас как условных работодателей (агенты не являются штатными сотрудниками), но обеспечивает их независимость. В наших интересах создать для них такую комфортную обстановку, чтобы они продавали именно нашу линейку услуг.

– Нужны ли знания английского языка для тех, кто стремится устроиться к Вам на работу?

– Знания английского языка в общем и целом необязательны. Конечно, и в НСГ есть позиции, на которых такие знания необходимы, например, в управлении перестрахования. Желательно владение английским для соискателей на должности в юридическом департаменте.

– Могут ли студенты и вчерашние выпускники вузов рассчитывать на работу в Вашей компании?

– Да, конечно. Со студентами мы работаем по двум направлениям. Если говорить о штатных сотрудниках, то мы участвуем в ярмарках вакансий, конференциях и встречах, которые проводятся вузами. Со многими кафедрами действуют договоренности о проведении наших презентаций. Другое направление – привлечение студентов в качестве страховых агентов. Мы стараемся дать ребятам возможность подзаработать, «попробовать» страховой бизнес, пока они учатся. Работа с молодежью – долгий и кропотливый труд. Но это стоит того, так как среди студентов попадаются очень интересные и перспективные кандидаты. О кандидатах

– Общеизвестным является тот факт, что среди кандидатов-управленцев очень распространены завышенные самооценки и соответствующие, не всегда оправданные, требования к работодателю. Как Вы относитесь к подобным соискателям? При каком условии возьмете на работу такого претендента?

– Действительно, достаточно часто встречаются кандидаты, имеющие опыт работы в именитых, брендовых компаниях и считающие свой уровень владения технологиями и процедурами очень высоким. При прохождении собеседования они стараются «продать» себя как можно дороже. Мы готовы к переговорам, но кандидат должен понимать, что «цену» придется оправдать. В джоб-офере четко прописывается весь функционал, перспективные задачи и задачи текущего периода, например на испытательный срок. Для обеих сторон очевидны обязательства и то, каким образом будут подводиться итоги. И если кандидаты, приходя к нам, действительно хотят и могут устроить «маленькую революцию», показать серьезные результаты, то их ожидания оправдаются.

При прохождении собеседования кандидаты стараются «продать» себя как можно дороже. Мы готовы к переговорам, но кандидат должен понимать, что «цену» придется оправдать.

– Как Вы относитесь к кандидатам из других, «не страховых» областей рынка?

– Положительно. Эта тенденция характерна для всех страховых компаний. Нередко к нам устраиваются на работу специалисты из смежных направлений и видов деятельности. Опыт, конечно, всегда приветствуется, однако его наличие не настолько критично, к примеру, когда речь идет о «продавцах». Опыт продаж финансовых услуг и продуктов может оказаться полезным в страховой сфере, которая также относится к финансовому сегменту рынка. Как правило, такие кандидаты быстро проходят обучение у нас, схватывая информацию буквально на лету.

– На нашем сайте Вы разместили вакансии среднего и топового уровня. Означает ли это, что у Вас нет необходимости в основной базе любой страховой компании – страховых агентах?

– Мы поступили так, поскольку главная заслуга компании HeadHunter состоит в том, что у вас размещают резюме, как правило, состоявшиеся специалисты, которые уже имеют опыт работы и точно знают, в каком направлении они хотели бы дальше развиваться. Будущие страховые агенты – особая категория. Зачастую они еще даже не знают о том, что у них есть хорошие данные для работы в страховании. Для их поиска и привлечения мы используем другие ресурсы.

– Каков процент опытных агентов от общего числа агентов в НСГ?

– Две трети – это агенты, давно и успешно работающие на страховом рынке, одна треть – новички. И есть еще пул высококвалифицированных страховых агентов (около 30 человек), работающих в компании около 14 лет. Это профессионалы высочайшего уровня, чьи доходы вполне сопоставимы с заработной платой членов правления НСГ.

– Сыграет ли в пользу кандидата тот факт, что ранее он работал в компании-конкуренте?

– Все зависит от того, какую компанию рассматривать в качестве конкурента: рынок страхования очень жесткий, и конкурентами являются все страховые компании. Если речь идет о кандидате, работавшем в страховой компании первой десятки, то даже в этом случае работа в брендовой организации не станет решающим фактором. Мы оцениваем соискателей, исходя из их индивидуальных качеств, предшествующего функционала, профессиональных навыков, достижений и т.д. Бывает, что на собеседование приходят бывшие сотрудники трех ведущих российских страховых компаний, и при этом их уровень знаний и технологий работы не соответствует нашим требованиям. В то же время случается, что успешно проходят интервьюирование бывшие работники небольших страховых агентств.

– Резюме соискателя на заявленные на сайте позиции обязательно должно включать в себя...

– Стандартные для всех отраслей рынка данные о себе – образование, повышение квалификации, карьерный рост, опыт работы. Мне нравится, когда в резюме соискатель перечисляет достигнутые им на предыдущем месте работы результаты. Нам важно знать, какие задачи человек выполнял раньше, как справлялся с ними.

– Какой факт из резюме не позволит Вам пригласить соискателя на собеседование?

– Это может произойти в том случае, если данные в резюме полностью не совпадают с заявленными нами требованиями. Вообще, борьба за кадры развернулась настолько нешуточная, что даже частичное совпадение данных по опыту работы, указанных в резюме, с нашими требованиями вполне может привести к встрече с соискателем.

Борьба за кадры развернулась настолько нешуточная, что даже частичное совпадение данных по опыту работы, указанных в резюме, с нашими требованиями вполне может привести к встрече с соискателем.

– Расскажите, пожалуйста, о наиболее запомнившемся кандидате.

– В этом году интересная история произошла в процессе закрытия вакансии довольно высокого уровня на направлении, связанном с продажами. Откликнулся топовый сотрудник, работавший в одной из лидирующих российских страховых компаний. Он долго «сопротивлялся» предварительному собеседованию с дирекцией по персоналу, желая беседовать сразу с первым лицом компании. Однако ему пришлось принять процедуру, установленную в НСГ, и наша встреча все же состоялась. С его слов, он был крайне удивлен таким глубоким знанием службой персонала страхового бизнеса, рынка в целом, перспектив его развития, бизнес-показателей НСГ и наших конкурентов.

– Какое место занимает служба безопасности в процессе подбора новых сотрудников?

– Страховой бизнес относится к такой сфере рынка, в которой очень легко переступить грань закона, поэтому наша служба безопасности обязательно проверяет каждого соискателя. Разговор с соискателем происходит в виде доброжелательного диалога. Все остальное носит рекомендательный характер, и фактически решение о приеме нового сотрудника принимает линейный руководитель вместе с нами, HR-службой.

– О чем Вы хотели бы предупредить соискателей?

– Скорее пожелать. Четкого представления о своих целях, понимания направления своего развития, адекватной самооценки. Для того чтобы выйти на новый качественный уровень, порой приходится чем-то жертвовать, учиться работать в новых условиях, выходить за рамки привычных и комфортных условий. Надо быть к этому готовыми. И еще, конечно, уверенности в себе.

О карьере

– Что представляет собой карьерный рост в страховом бизнесе, и что выгодно отличает карьеру именно в Вашей компании?

– С точки зрения инструментов, структура карьерного роста вполне стандартна и основана на системе грейдов. Рост целиком зависит от результатов ежегодного подведения итогов, того, насколько успешно сотрудником выполнены поставленные задачи, каковы его достижения и личностные качества для дальнейшего развития. Например, в продающих подразделениях должность и, соответственно, базовое вознаграждение напрямую зависят от привлеченного объема бизнеса. Если же посмотреть на вопрос с точки зрения имеющихся возможностей, то в настоящий момент компания находится как раз на том уровне развития, когда карьера представляется наиболее динамичной. Мы еще не стали огромной бюрократической машиной, мы гибки, открыты инновациям. Это подтверждено реальными фактами: многие соискатели заявляют, что основным аргументом при принятии решения о работе в НСГ стала репутация компании как динамично растущей организации, в которой можно реализоваться на любом должностном уровне.

– Может ли страховой агент стремиться к административному росту?

– Конечно, однако, возможность «свободного творчества» в агентском направлении очень важна, поэтому агенты весьма редко стремятся попасть в штат и расти административно. Но если возникнет такое желание – мы всегда открыты.

– Приведите, пожалуйста, примеры успешного карьерного роста.

– Наш председатель правления пришел в компанию на позицию руководителя отдела. Один из заместителей председателя правления начинал свой трудовой путь с позиции обычного сотрудника аналитического отдела. Руководители управления маркетинга, управления личного страхования, управления финансовых операций, информационно-вычислительного центра – все начинали свою карьеру в НСГ с должности специалистов. У нас есть руководители отделов, которые пришли к нам на позиции секретарей. Если честно, боюсь кого-то забыть, так как реальных примеров действительно очень много.

– Чем характеризуется система наставничества в НСГ?

– Формализованная система наставничества работает в агентских подразделениях. Там существует определенная процедура «закрепления» агентов за агентскими менеджерами, порядок прохождения стажировок, обязательных мероприятий по сопровождению первых продаж агентами и т. п. Для штатных сотрудников такой системы пока не существует. В НСГ в течение долгого времени работает довольно много сотрудников, для которых то, чем они занимаются, уже не работа, а второй дом. Ко всем новым веяниям и изменениям такие люди относятся очень трепетно и всегда готовы помочь новичкам быстрее и комфортно адаптироваться. Подобное наставничество абсолютно не формализовано, но, тем не менее, отлично работает. Я считаю, что такие отношения между людьми, лояльность к компании, приверженность общему делу не могут заменить никакие нормативные документы.

– Тренинги – неотъемлемая часть жизни любой бизнес-общности. Как обстоят дела с развитием персонала в компании «Национальная страховая группа»?

– Развитие персонала – одно из приоритетных направлений HR-политики. С гордостью могу сказать, что наш корпоративный центр обучения – один из лучших на рынке. Годовой план обучения включает как обучение по продуктам, так и различные тренинги. Многие программы создаются в соответствии с запросами структурных подразделений. Сейчас, например, у нас в разработке находятся тренинги по технологии работы на выставках, развитию кросс-продаж. Также мы активно выезжаем в регионы. В 2007 году стартовала комплексная программа обучения развитию управленческих навыков для руководителей подразделений. Наши специалисты повышают квалификацию по профильным направлениям деятельности во внешних учебных центрах. Мы активно участвуем в различных конференциях, в том числе за рубежом. В компании работает Школа страховых агентов, в которой проходят обучение наши страховые представители. Корпоративная культура есть всегда. И оценить ее можно, открыв дверь и зайдя в офис, увидев то, как тебя встретили, проводили, как оперативно и насколько искренне готовы тебе помочь.

– Что представляет собой корпоративная культура Вашей компании?

– Зачастую слышишь: у нас нет корпоративной культуры. Подразумевается отсутствие утвержденных стандартов работы, кодексов корпоративной этики, правил корпоративной культуры и т. п. Но так не бывает. Корпоративная культура есть всегда. И оценить ее можно, открыв дверь и зайдя в офис, увидев то, как тебя встретили, проводили, как оперативно и насколько искренне готовы тебе помочь. Конечно, все это можно прописать на бумаге, однако самое главное – атмосфера того, как и чем живет компания каждый день. Мне приятно говорить об особенностях корпоративной культуры НСГ, которая характеризуется дружественностью по отношению к своим сотрудникам и клиентам. Кроме того, наша компания отличается демократичностью управления, что является большой редкостью на сегодняшнем рынке. Не так давно в НСГ проводился тренинг среди управляющего звена, посвященный организационному развитию. И во время обсуждения отличительных особенностей НСГ в сравнении с другими компаниями основной фразой большинства участников стала «ориентация на человека».

– Существует ли внутренняя конкуренция между сотрудниками Вашей компании?

– Я бы не стала называть это конкуренцией. Достичь выдающихся результатов, привнести новые идеи, стать инициатором нового проекта – что может быть лучше? У нас проходит ежегодный конкурс «Звезды НСГ», в рамках которого определяются победители в различных номинациях, например «лучший продавец», «лучший менеджер», «эффективная поддержка бизнеса», «прорыв года», «проект года» и т. п. Победители получают достойные призы. Поэтому мы – за здоровое соперничество и здоровые амбиции, которые дают возможность развиваться каждому сотруднику и компании в целом.

– Проводятся ли в компании программы, направленные на сплочение коллектива?

– Да, причем каждое подразделение имеет возможность самостоятельно проводить такие программы для своих сотрудников. Кроме того, всей компанией отмечаем Новый год, который проходит в форме корпоративного вечера, а в начале лета проводим выездное мероприятие, приуроченное ко Дню рождения компании.

– Велика ли текучка кадров в НСГ? Какие принимаются меры по преодолению этого негативного явления?

– Безусловно, текучесть кадров у нас есть, однако я не считаю ее негативным явлением. Показатель текучести – в среднем по компании около 16% – вполне рыночный. А приход в компанию новых сил позволяет ей посмотреть на процессы «со стороны», перенять лучший опыт. Кроме того, вся кадровая политика НСГ как прямо, так и косвенно направлена на удержание наших сотрудников, в том числе за счет признания результатов их деятельности, возможностей развития и карьерного продвижения в компании.

«ЧТО ДЛЯ МЕНЯ НСГ?»

Ирина, руководитель управления по страхованию:

– Бизнес у меня всегда ассоциировался с альпинизмом – покорение финансовых высот сопряжено с риском, а страховка от финансовых рисков – это крепкие стропы и надежные крепления. Так вот НСГ – это такой «магазин качественного альпинистского снаряжения». Иван, ведущий специалист управления бюджетирования:

– Для меня НСГ – это возможность реализовать себя, расти профессионально. Здесь я могу использовать свои навыки и опыт, воплощая в жизнь новые методы решения стандартных вопросов. Софья, специалист по рекламе:

– Я хочу, чтобы реклама НСГ размещалась на новейших рекламных носителях, а качество рекламной продукции и креативность рекламных кампаний вызывали зависть у конкурентов, одобрение у профессионалов и интерес у потребителей.

Евгений, агент:

– НСГ – это, в первую очередь, хорошая школа страхования, для новичков – просто идеально, а для меня (я уже 7 лет работаю агентом) работа в компании – это не только хороший заработок, но также возможность повышать квалификацию и расти профессионально.

HeadHunter magazine, 2008 г.

Обзор страхового рынка 2008 г.